Conflicten op het werk of is het tijd om op zoek te gaan naar een nieuwe baan?

      Reacties uitgeschakeld voor Conflicten op het werk of is het tijd om op zoek te gaan naar een nieuwe baan?

werk zoeken

In feite is elke werkomgeving een vijandige omgeving. Vooral als u zich in een actieve fase bevindt – u groeit en verandert zelf, of uw bedrijf ontwikkelt zich actief. Zelfs de mildste bedrijven zijn agressief. Niet in de zin dat collega’s en bazen grof taalgebruik tegen je gebruiken, maar in het feit dat ze altijd proactief zijn. Dit betekent dat wat u ook doet, u altijd iemands belangen schendt, iemands verantwoordelijkheidsgebied betreedt. Dit zal steevast leiden tot werkconflicten die u wellicht nodig heeft om op te lossen. Waar je ook werkt, als je collega’s hebt, communiceer je constant met hen, maar de communicatie van communicatie is anders. Een klassiek voorbeeld – je werkt in je driemaal favoriete IT-bedrijf, waar alles Feng Shui is (zachte zitzakken, scooters, tafelvoetbal, pizza als lunch, en dat is alles), en de medewerkers zijn altijd vriendelijk en met plezier tegen elkaar wissel tijdens de lunch het laatste interessante nieuws uit. En nu moet je een nieuw project lanceren, je bent de manager, maar de lancering vereist wat gegevens van een andere afdeling. Je komt naar het hoofd van een andere afdeling voor een werkkwestie, en hij heeft natuurlijk een aantal andere taken, zijn eigen problemen en zorgen. Je eist iets van hem, want je hebt het nodig, het is moeilijk en zonder hem probeer je tot een akkoord te komen, maar hij zegt: nee, dat kan ik niet, mijn mensen zijn overbelast en in het algemeen. Waar komt het op neer? Hij antwoordt je lange tijd niet en na een tijdje onderneem je actie. Waarschijnlijk sta je op dit moment op de rand van een conflict. Het zal natuurlijk hoogstwaarschijnlijk worden opgelost zodra de onrust rond de lancering van een nieuw project afneemt, maar nog steeds onaangenaam. Zoals ze zeggen, blijft het sediment achter. Als conflicten echter betrekking hebben op werkmomenten die verband houden met interne veranderingen in de essentie van het werk, dan is dit een normaal verhaal. Hier hoef je alleen maar te leren hoe je met elkaar kunt communiceren. Stel als eerste de juiste communicatievector in. De volgende keer dat een collega naar je toe komt voor dringende hulp, help hem dan, ook als je dat niet echt wilt of als je andere prioriteiten hebt. Weiger niet, help tenminste in sommige dingen, tenminste in kleine dingen. Omdat ze je dan op dezelfde manier zullen helpen. Maar als al uw conflicten om totaal verschillende redenen ontstaan, is het misschien tijd dat u op zoek gaat naar een nieuwe baan. Beoordeel zorgvuldig de situatie rondom, bedenk waar uw conflictsituatie precies omheen is gebouwd en of er een mogelijkheid is om het op te lossen. Als voorbeeld – de meest voorkomende oorzaken van conflicten op het werk. Wellicht is dit ook jouw situatie?

Tyrannieke hoofdtheorie. Deze categorie omvat al die gevallen waarin de baas fouten bij je begint te vinden, maar niet omdat je iets slechts doet, maar omdat hij je niet leuk vindt op een puur persoonlijk niveau. Dit gebeurt – misschien is hij bang dat je hem zult “bedriegen”, of je irriteert hem gewoon, omdat je lijkt op een oudtante die in zijn kinderjaren geen ijs voor hem heeft gekocht en daarna geen appartement heeft nagelaten. Als conflicten geen verband houden met objectieve werkclaims, maar gebaseerd zijn op persoonlijke relaties, dan is deze situatie helaas erg moeilijk op te lossen. Er zijn niet veel manieren om deze houding te veranderen. Wat moeten we doen? Zoek allereerst uit of ze voor zaken naar je uitkijken of niet, en maak onderscheid tussen lege gezeur en eerlijke verwijten. Als je plotseling een aantal van je taken niet vervult, ze slechter begint te presteren of helemaal geen zin hebt, is dit een verhaal over het feit dat je iets niet kunt of bent begonnen. Evalueer objectief of je het echt niet hebt afgerond (en repareer het dan dringend!) Of je persoonlijk aan het pesten bent, en zonder specifieke reden. Als uw optie de tweede is, dan is dit een serieuze reden om “naar de zijkant te kijken” – ik raad niemand aan om dergelijke situaties op het werk te doorstaan. Vroeg of laat zal de situatie gaan zeuren uit de serie “waar kwam je in zo’n broek / wat zeg je het hardst en schonk je over het algemeen twee kopjes koffie per dag in dan alle anderen.” Het is erg moeilijk om dergelijke persoonlijkheidsverhalen onder volwassenen te corrigeren. Probeer het, maar het is beter om op zoek te gaan naar een andere baan. Praktijk. Ik ken het verhaal van de directeur van een heel groot bouwbedrijf die het hoofd van de juridische afdeling overleefde met een eenvoudig en specifiek doel: zijn eigen persoon op de vacante plaats plaatsen. Overleefd, fout vinden – ze zeggen, je loopt verkeerd en ziet er niet zo uit, en letters zijn helemaal verkeerd. En het kwam tot het belachelijke – hij begreep het onderwerp niet, hij regeerde juridische documenten en brieven, waardoor hij ze aanzienlijk bedierf. De hoeveelheid zenuwen, tijd en moeite die aan de strijd werd besteed, heeft inderdaad al alle redelijke grenzen overschreden, en we adviseerden haar eenvoudigweg het bedrijf te verlaten en zichzelf in het algemeen in een andere richting te proberen. We boden professionele begeleiding aan de student en hielpen haar bij het vinden van een nieuwe geschikte branche. Nu voelt ze zich psychologisch, fysiek en financieel veel beter – tijdens de overgang (zij het niet onmiddellijk, maar na de proeftijd) won ze ook aanzienlijk in loon. Slechte microklimaattheorie. Soortgelijke situaties doen zich voor in bedrijven en afdelingen waar mensen al heel, heel lang samenwerken. Er komen maar weinig nieuwkomers naar hen toe en daardoor worden ze zeer slecht geaccepteerd. Zo’n gewoonte hebben ze gewoon niet: het oude team bestaat al lang, ze zijn als een familie voor elkaar en daarom is het erg pijnlijk om nieuwe teamleden te accepteren, ze hebben ze gewoon niet nodig. Er is geen verlangen om te veranderen en er is geen gewoonte van nieuwe mensen. Als gevolg hiervan beginnen ze nieuwe collega’s te overleven of gewoon iedereen die op de een of andere manier anders is en zich onderscheidt van het team.

Wat moeten we doen? Alle situaties die verband houden met het microklimaat binnen het bedrijf, moeten idealiter worden gecorrigeerd door de HR-afdeling. Alleen zul je hier nooit mee omgaan – dit is een heel moeilijk en lang werk. Praktijk. We hadden een luisteraar bij Anti-Slavery, Alina, die voor een staatsbedrijf kwam werken. Het werk werd gemarteld, in de zin dat ze er al heel lang naar op zoek was en nu eindelijk het gevonden heeft. De luisteraar wilde in een staatsbedrijf werken, omdat ze in dit geval onder de voorwaarden van de hypotheek de mogelijkheid had om een ​​appartement te krijgen tegen zeer gunstige voorwaarden, vrijwel gratis. Alina was lang op zoek naar een geschikte plek en toen ze een waardevol aanbod kreeg, was ze niet eens bang om hiervoor naar een andere stad te verhuizen. Ze kwam werken op zo’n volledig traditionele afdeling boekhouding en financiële boekhouding, waar alle andere vrouwen al 20 jaar werken. En ze zagen Alina heel slecht – ze zeiden dat ze een specialist uit Moskou hadden meegenomen toen ze hun eigen, lokale. Hier begon het proces van Alina’s “overleving” van het werk, en het kwam tot volledig krankzinnige gevallen. Nou ja, zoals die waarbij Alina wat papieren op tafel had gelegd, het kantoor verliet en bij haar terugkeer ontdekte dat ze allemaal in het water lagen. Toen haar werd gevraagd wat er werkelijk was gebeurd, kreeg ze als antwoord – ze zeiden: er was tocht, het raam ging open, de kop thee / vaas werd omgegooid. Tegelijkertijd was er een “informatieoorlog” – er werden allerlei kleine vervelende dingen over gezegd, dat ze hier met een reden kwam, er gingen ongezonde geruchten de ronde. Uiteindelijk begonnen collega’s haar te vervangen door kleinigheden, niet om een ​​deel van de werkinformatie te verstrekken en, in het algemeen, alles te doen zodat Alina ergens ernstig struikelde. Het pesten was ernstig en de situatie werd bemoeilijkt door het feit dat ze haar baan niet kon opzeggen – in dit geval zou ze het hypotheekbedrag in één keer moeten betalen, en dat was veel geld – voor deze stad, en voor Alina zelf, ongeveer 3 miljoen roebel. Alina kon het zich gewoon niet veroorloven om te stoppen, maar ze haatte haar baan en kwam in complete afgrijzen en depressie naar onze cursus van professionele burn-out. Wat hebben we gedaan? In feite, na analyse van de situatie, adviseerden we haar gewoon om individueel met de baas te gaan praten en de situatie uit te leggen. Alina had een openhartige troef in haar mouw – haar baas waardeerde haar zeer en lokte haar persoonlijk uit Moskou vanwege haar ervaring, zonder welke het erg moeilijk was om processen van hoge kwaliteit op te bouwen. Alina’s kennis loste een groot aantal controversiële problemen op, zette de eenheid op een goede rekening op het hoofdkantoor in Moskou en de baas begreep heel goed dat hij zelf zijn baan zou kunnen verliezen als ze wegging. Wat heeft hij gedaan? Dubbelzinnig. Gezien de opvattingen van de moderne wereld is het slecht, maar vanuit het oogpunt van het resultaat is het waar, omdat hij Alina heeft gered en nu blijft ze volkomen kalm werken, zonder de dagelijkse intimidatie van het team te voelen. Op het volgende bedrijfsfeest nam hij haar gewoon mee en nodigde haar uit om te dansen, en daar, zonder veel pretentie, maar zodat iedereen die het nodig had, haar stevig omhelsde. Er ging meteen een golf van meningen door het team dat alles hier niet alleen dat is en het is beter om Alina niet nog een keer aan te raken en over het algemeen achterop te blijven. Hoewel er in feite geen persoonlijke geschiedenis was. Alina werd geen favoriet in het team, maar koude neutraliteit was verzekerd – en meer had ze niet nodig voor een rustig werk. Persoonlijke conflicttheorie. Dit punt verschilt van het eerste: het ging over persoonlijke vijandigheid, maar niet vanwege objectieve redenen. Integendeel, persoonlijke conflicten op het werk zijn vaak gekoppeld aan reële situaties. Dit is meestal een relatie die tevergeefs is beëindigd – of het nu een slechte romance op het werk was, een vriendschap of een voormalig partnerschap dat in de loop van de tijd verkeerd is gegaan.

Wat moeten we doen? We zijn allemaal mensen, er kan van alles gebeuren, maar situaties als deze zijn een uitstekende reden om tot overeenstemming te komen en een conflict op te lossen. Als een overeenkomst niet lukt, moet helaas alleen iemand vertrekken. En dit is de meest waarschijnlijke uitkomst. Praktijk. Over het algemeen zijn er veel verhalen. Ivan was bijvoorbeeld bij ons. Hij werkt voor een Russisch farmaceutisch bedrijf dat nieuwe maakt en lange tijd geen licentie heeft kunnen krijgen voor een van de nieuwe producten. Ivan was lange tijd, ongeveer vier jaar, goede vrienden met de aandeelhouder van dit bedrijf (laten we hem Igor noemen), die hem in feite aan het werk bracht. Ze waren bevriend met families en Ivan was zelfs de peetvader van de kleinzoon van Igor. En zo bleek dat ze in een van de moeilijke bedrijfsfasen, toen de ernstigste moeilijkheden zich voordeden bij het verkrijgen van een vergunning, ruzie maakten. Igor gaf Ivan de schuld van de vertraging in de licentie. Ivan probeerde uit te leggen dat het niet zijn schuld was – het is moeilijk om een ​​vergunning  in het algemeen te krijgen, en in ons land is het bijna onmogelijk. Het resultaat was dat ze serieus ruzie maakten, maar Igor behield zijn innerlijke vroomheid – ze zeggen, hoe komt het dat de peetvader van zijn kleinzoon, ze hebben jarenlang gepraat, het verkeerd zou zijn om een ​​persoon van zijn werk te nemen en “te verlaten” … . team. Dit beledigde Ivan natuurlijk enorm, en over het algemeen is de situatie een impasse – je lijkt een leider te zijn, maar tegelijkertijd lukt het je helemaal niets. Dit verhaal eindigde goed. Ivan kwam naar Igor, probeerde alles opnieuw uit te leggen. Aanvankelijk waren de gesprekken met een verheven stem en in het algemeen duurden de discussies enkele maanden, maar uiteindelijk besloten beide mannen dat de geschiedenis van vriendschap en interactie voor het welzijn van het bedrijf belangrijker was, verzoend en tijdens de wapenstilstand bedacht hoe de situatie met de vergunning kon worden verbeterd. Totale conflicten op het werk gebeuren niet alleen omdat er een abnormale of ongezonde persoonlijke sfeer heerst, maar ook omdat elke veranderende omgeving, als een zone van groei en activiteit, deze periodiek vormt. Hier is geen ontkomen aan. Het feit dat u op het werk van tijd tot tijd in moeilijke situaties zit, maakt niet uit. Dit is een normale werkomgeving, er gebeurt van alles, en je moet er gewoon klaar voor zijn. Het belangrijkste – laat u niet misleiden en scheid twee dingen – tijdelijke conflicten die periodiek ontstaan ​​rond werkprocessen, en langdurige conflicten die beslist verder gaan, zijn gebaseerd op een persoonlijke relatie en slepen zich op onverklaarbare en bevooroordeelde wijze lange tijd voort.

https://www.vindazo.be